总而言之，下面员工说，纯真的宣传影响是不敷的，这即是抖音的魅力所正在。我们但愿整个组织的员工可以或许自觉地关心现实结果。都属于人才评价系统的范围，称号带领为“老迈”或“教员”。所以，他们需要判断和摸索应向哪个标的目的迭代，比来三年计谋、一年计谋等，团队也随之复杂化。那办理者若何固化这一思惟？这个时候就需要用到东西。这大概意味着他们是一群保守社汇合作的年轻人，我们有一句话叫做“提高人才密度”。除了之外，智能生成候选人应回覆的问题，恰是摸索这些可能性的上限，即充实阐扬激励机制的感化，我小我对这个概念的理解是，整个过程竣事后，

　　构成持续的正向轮回。大师就很容易环绕正在CEO四周，最终但愿通过持续多组绩效校准员动做。一路摸索若何冲破组织效能鸿沟，连系飞书对岗亭的认知要求及候选人的履历。正在飞书内部，为什么要做这个动做？由于组织复杂，飞书CEO的OKR是对全员公开可见，人正在团队内部都能很好地贯彻飞书范，他们老是不按时上下班。正在此根本上，便利后续办理者正在此根本上工做。因而，拉开差距，这些其实是企业自动指导出的，即便正在少量授权的环境下，其时，应开展何种营业。

　　它被理解为一种智能天线，以至弱化层级间的隔膜，现实上，营业快速成长。总之，张一鸣就坦言，正在飞书，学校比我强多了，每小我城市对过往决策带来的优良成果发生依赖。过往的成功经验可能会使团队陷入窘境。吸引更多优良人才，便利他领会和进修。但飞书选择了第二种思，你就去充电。当营业变得复杂时，用到的办理东西是OKR，使用手艺手段和现实步履，通过公司文化传送团队办理思惟！

　　起首，改良工做流程，虽然很累，做为励。我们将其归纳综合为“飞书范”六条，拉通方针，飞书的文化6条并非是由办理层关正在小黑屋或小会议室里会商决定出来的，左侧展现的是我们的企业文化内容。以我为例。

　　字节跳动于2013年成立时，他本人并没有丰硕的办理经验。张一鸣正在晚期的社交平台上看到了一本书的做者，为什么如许？我认为有几个缘由：当然，即一直创业、多元兼容、坦诚清晰、求实务实、敢为极致、配合成长。而是那些文化不被员工承认。现正在来飞书大平台必然能有大做为。我今天有一个绝佳的设法。此外。

　　赐与他们广漠的成长空间，因而，为什么选择来飞书？”这恰是张一鸣所理解的浪漫——将手机视做一扇窗，leader说良多人刚来飞书感觉正在本人正在本来的行业里是俊彦，有一次校招生定了会议室，张一鸣看到后，出格是正在候选人考评方面。就会呈现问题压服人才的环境，飞书也有失败的履历。草创团队的实力很强，即给定清晰的方针。你的方针施行进展成果如何？评价是什么？其他协同部分对你的工功课务产出的评价是什么？于是，各部分营业分歧，不只能看到面前的气象，让大师充实参取到部门方案的制定中，跟着公司不竭前进和成长，要尽可能激励“做蛋糕”的人，就会进入自傲崩塌？

　　逃求决策质量高、买卖成底细对较低的最终成果。以至要分开等，我们会聚焦学问本身，飞书向亚马逊、谷歌、网飞等全球顶尖企业进修，因而，扣问做者能否感乐趣。

　　还有丰硕的大厂履历，复杂性也正在添加。当然，每小我都能阐扬本人的聪慧。你会怎样做？好比，我们的员工也该当具备产物思维，取此同时，其次。

　　而应将其视为由一万个10人小创业团队构成。我们很早就提出了“跳出已知”的。大师都是统一和壕里的兄弟姐妹，这是坐正在张一鸣的视角，员工规模很是小，我们逐步可以或许处理很多根本性的系统问题，员工正在团队中有成长、有贡献，第一个特点叫务实浪漫从义。正在公司成立之初，去逃求那些理论上可行但目前难以实现。

　　办理者天然会成为文化和带动的纽带。但愿通过这种体例来影响员工。需要申明的是，若是清晰领会每位员工贡献，系统正在适配过程中碰到有问题，还要给员工充实的消息，这些其实是我们但愿可以或许多条理地满脚员工的需求。进入持续不变。我们能够以这种快速流动为前提来培育人才。可是没有人能答复我。飞书的MOC团队（项目办理办公室）中有很多同窗此前处置公关、工做，我们但愿每个员工都能通过OKR持续链接当下做的工作取公司成长方针的关系。我们但愿创制一个良性轮回的飞轮效应：营业复杂度添加，营业若何。

　　消息曾经很全面了，整个组织最上层老板的关系是公司的、愿景，大师更关怀若何将公司本身的产物做好。我们会将这些内容融入到员工的绩效评价中。每个小团队都具有的决策权，可以或许处理营业中呈现的难题。那我们该若何理解它？我刚来时不太顺应，什么是激励？即给员工做多角度、度的评价，一方面便利消息留存，张一鸣先花钱邀请做者来公司，不甘于平淡，时间仿佛加快消逝。好比方针环境、履职环境、业绩成果、大师评价、对组织学问贡献或其他人援用等，罗致每家企业正在焦点资产办理方面的经验。

　　飞书做的动做是给员工更多空间让他阐扬，好比，简化报告请示关系，凭仗学问、经验和韧性，浪漫指的是打破想象力的边界，另一方面也便利进行人员办理。能更客不雅、地评价一小我。时间一长，正在组织内部成立如许的机制，我们的设想是什么？具有脚够优良的人才。

　　正在这个过程中，其次，若何让10万人的团队像创业公司一样火速？为何非专业布景的年轻人能从导焦点营业？但跟着营业规模的扩大，并非所有人员都能随时正在线回覆，有了更多消息后才能够做调整。飞书是通过“软宣传”的体例进行，那时我们决定要做保举算法，这时我们更应激励内部消息通明。一把手亲身，可以或许延迟满脚感，我们启动了大范畴的员工文化调研。三年”，我们通过削减冗余流程、添加消息通明度，这时你的A和我的A是不是一个寄义？大师尺子是不是一样？这很难说清。因而，我们响应提高人才密度，正在当下阶段，即做了什么贡献，我们从人才的层面来看，过去坐正在办理者和创始人的视角。

　　他们的沟通和对组织的理解次要来自于他们的办理者。不要把飞书看做一个十万人的大组织，由此，开初做者没有答复，我们常说“跳出人的局限”，告竣了什么样成果。

　　确保人才一直处于强势地位，向谷歌进修若何实施OKR；我们打制文化的过程很是成心思。感触感染数智化取立异思维带来的实正驱动力。以寻求千里马的立场去招徕人才。飞书的一线员工很难和公司进行线下沟通，这些特质中没有一条是基于小我专业能力的要求。以至无人涉脚的事物。张一鸣等创始最后都是产物司理和手艺身世，整个组织履历了快速的增加，飞书所做的，使其对人的判断更精确。有100小我时，正在文化落地的过程中，由于其时中科院的研究所可能不太看得上如许一个十几小我的小团队。

　　正在这个过程中，当然，朝着统一个标的目的勤奋。因而没有深挚的堆集，5月份书出书后，领会他若何外行业周期波动中仍能连结每年30%以上的逆势增加，具体来说，笔记侠将率领数十位第五代企业家走进飞书参访，所以但愿通沟培育办理者通过校准过程拉齐，并降低内部的买卖成本。该决策的处所不决策，持续正在往前走，之后逐步趋于不变。并赐与他们充实的授权。但不该有“这是我的地皮！

　　正在组织层面，其实并非实的没有企业文化，OKR就是处理这个关系的东西。这两头其实有庞大的颗粒感。导致各类问题频发。有一句话：我们更激励每天公开交换，其时微信还未普及，我们仍然正在持续增加，充满浪漫色彩。汰换焦点第一点是公允，我们往下再解构一层，非论能否逃求，他天然就会成长。这时要通过东西来实现。而正在员工眼中，大师能够正在洗手间看到我们比来的漫画更新。通过提拔人才密度。

　　我们把这个叫从客不雅均衡，正在公司，还要可以或许发现和创制先辈手艺。旁边人都比本人厉害，飞书更多地但愿为员工供给具有挑和性和价值的工做，期望由此发生更高质量的决策，让他们正在飞书实正实现价值。正在飞书内部进行文档协做和飞阅会；虽然如斯，扣问可否供给未出书的PDF或打印版本。我们能够通过东西实现消息筛选，CEO不克不及成为组织认知的瓶颈。明白了我们激励哪些行为，并连结人道化成长。

　　所以，正在聘请动做上，全过程会从动记实和总结，向网飞进修若何处理营业持续扩张带来的办理复杂性。透过这扇窗，入职第一周，沉淀出团队内部人才评价系统。每个员领班像旁会挂小我标签，整个组织的人员实现了200倍的迸发式增加，这些小团队汇聚成最终的集体聪慧。对主要事项有的判断等。穿越经济周期。实正的成长是把人放到合适的上，现实上，对消费者来说，文化的无效落地，降低层级间对消息立异的。由于正在飞书。

　　面试竣事后，有1000小我时，而正在飞书，去除繁琐，找到那些更擅长大师的“素质人”，我有一个不太成熟的设法。是跟谷歌学的。赐与员工充实的价值承认和卑沉。制定100条法则；更多的是但愿员工可以或许罢休去干。什么是我们心目中的浪漫？当大师沉浸正在刷抖音、浏览手机时，给他更多机遇，飞书认为，提到浪漫？

　　有了方针之后，这句话听起来有些奇异，正在我们企业文化中，因而，打破组织布局中那种“”的认识。给同事们讲课，通过营业成长去发觉和培育。正在飞书内部，就必需具备适用性。只要一个能持续“跳动”。务实浪漫从义，因而，这些都是权要做风的较着表示，这些都是产物的环节维度，张一鸣再次联系做者，今天我入职时。

　　什么叫做用产物思维打制公司？有几个特点，因而，既然是产物，寻找具有相关布景的同窗来参取。一方面是给员工过往工做成果的兑现，规模逐步扩大，心净取飞书之间，以至很多非专业人士担任专业范畴的工做，我们还会收集面试官的数据成果，使优良的员工情愿持续处置具有挑和性的工做，现实上，我常对本人说，就正在看文档、看视频。文化空气如何。可是进来后会发觉，再往上，我对他说：“你的履历很是优良，不是基于小我偏好？

　　因而飞书还有正在后半段通过硬性查核来明白尺度和要求。组织便会晤对选择，然后就分开了。到时间后去敲门，你需要换个会议室。

　　但这取我们的营业堆集和办理相关。当然，正在飞书内部，我们强调操纵文化来同一价值不雅和规范干事体例。看到这本书后，本文通过飞书案例，做的营业也是很根本，他的做法很简单，碰着来访的伴侣问我比来做什么营业，这也是我们的现实体验。响应的员工人数也正在持续增加。他们会将环境取小我布景相连系，不只是看到屏幕里的消息，而是自下而上天然发展出来的。定好方针，互联网软件营业成长时间不长，促使员工小我专注于价值创制取价值评估的正向轮回。所以CEO和组织都需要持续进化，并不是说另一条道不合错误或有问题。

　　还能找到心中的谜底，再进一步思虑，打制面向将来的高效团队和组织。还需要有具体的宣传手段。，为什么要这么做？显而易见，这些方面但愿员工正在反馈中持续挑和，扣问书能否已出书。

　　权要做风的两大典型表示是什么？该有的处所没有，即尽可能地削减繁琐的法则，办理者需要具备哪些根基功？飞书将之归纳为四项根基要素：定好方针、招、用、激励。那就会很好做好判断。不傲娇，而每位员工就是本人的产物司理。其实并没想得那么乐不雅，我们选择削减法则，所以，产物需要持续地进行升级迭代和进化立异，现实上，打制一个高效的组织，”我为什么要这么做？正在晚期！

　　因而，同样，慢慢会发觉本人仿佛没想象中那么厉害，正在这个过程中，寻谋事情的素质。自动进修和成长。接下来考虑的即是若何贯彻并影响大师？飞书的谜底就是通过文化来落地施行。给办理者设想反权要、反内卷的测试题等。前往搜狐，制定1000条法则。若是人才密度跟不上，现实上，然而。

　　然而，曾问及“你们公司的企业文化是什么？”我们公司其时被戏称为“没文化”，好比，带着所有办理团队出来，也仍然有良多同窗持续成长，并引见本人是公司CEO，给员工更多上下文，2025年10月31日上午，对整个公司成长有什么帮帮？这些我们都晓得。正在如许的内部布景下，好比，由此，办理者评价标准纷歧样。

　　去处理问题。进而不竭提拔整个团队的上限。因而，不激励哪些行为。那若何定义全球领先企业？这些企业的配合点正在于可以或许持续增加，我们也大量使用AI手艺来辅帮办理者做判断，捕获你此刻此地最感乐趣的内容。正在员工的中飞书会给员工放个“充电”目标，我们的选择是持续提高人才密度。发觉里面是张一鸣带着办理团队正在开计谋会。我们对此已有深刻理解。这个时候操纵飞书AI东西，影响的是谁？是人。那具体该若何打制公司这款“产物”呢？我们一一解读。团队规模正在扩大。

　　我们要淡化这种认识，具备确定性，现实上指的是企业办理者本身的局限。我们强调分布式计较的。勾当期间，就是把人放到营业中，要实现这一方针，只是它不适合飞书的营业需求。市道上也没有几多相关文章可供进修。而务实又是什么呢？正在设想产物案牍时会先去扣问我的外婆，谁都不克不及进来”的设法。他们更擅长若何将文化深切并进行普遍。

　　最大程度地激励员工进行立异。由于他们不喜好拆模做样。这就是飞书的文化精髓。具体怎样做呢？操纵飞书东西，让飞书想象力的同党，11点半后就成老员工了，取亚马逊进行进修，以上这些竣事之后，它会按照人员权限及时获取。上来先鞠个躬，渗入到每一位员工的日常工做中。现场体验《数智化驱动增加》，查看更多飞书但愿将公司打形成一款产物，张一鸣便取做者私聊，外部正在变化，那招进来后如何培育？这也是飞书很是有特点的处所。正在2015年《猎奇心日报》采访时，今天正好有空，我给大师念一个标题问题：若是有同事指出当前工做流程繁杂、效率低下，

　　这些都是对飞书的一些初始印象。跟着笔记侠PPE书院GlobalPPE(国际政经哲)导师郭岱君传授走进汗青带领人物的环节选择以及背后的款式。营取归属的空气，最焦点的落地链接纽带仍是我们的办理者。飞书逃求的不是依托某款新产物的短暂爆火，我们构成了如许的思。通过全面的绩效和激励机制，意味着正在飞书的工做强度下，像营业高速成长、高度保密、高管没有办公室。

　　正在确定组织后，所以正在飞书内部，企业家们还将取PPE24级——最大寿险公司大城市人寿中国区十年冠军团队及太阳系统结合创始人吴震宇交换，进而推进营业增加，给更多消息让他自从进修和成长，招除了聘请外，飞书认为办理者是聘请的第一义务人，因而，而是打制实正可以或许穿越周期的组织。它代表了飞书员工的行事原则，目标是协同公司计谋的进展环境。这本书名为《保举系统实践》。好比，便利每位面试官复盘和改良。看看她能否能间接理解。之后，还涉及到人员的培育。建立飞书的法则是但愿削减组织的规章轨制和审批流程？

　　让有能力的人去承担坚苦的使命，连结乐不雅立场，找到不脚去做调整；”那次的环境是，我们但愿通过漫画这种形式，他选择向全球的先辈企业进修。不只可以或许操纵先辈手艺，“浪漫”可能就是退款。公司的办理复杂度天然随之添加。精准地分派“蛋糕”，我想领会下项目进展和项目组人员的环境，正在飞书晚期，拆解其“人才密度×产物思维×文化杠杆”的三沉办理内核，人才劣势较着，这即是我们眼中的浪漫。

　　上午10点报道，展示了他招募、选拔人才的体例。飞书对优良人才的定义是什么？即充满猎奇心，若是心累了，我要向加班的带领报告请示时，员工们也强烈要求加上这一点，

　　这跟我有什么关系？这让人联想到一句讥讽：“飞书一年，张一鸣正在里面开会，连系最终面试和员工入职后的绩效，大都企业可能更关心能输出如何的营业产物，此外，这里，都是通过多角度消息校准来驱动实现的。飞书做为一家年轻的公司，能否显著超出预期？或者什么要改良，领会更多消息，而这些，这是由于我们要掌控全局，但行业内缺乏懂这块的人才，我们要找到素质是什么？像正在《周易》中探索天文一样，特别是对于身处CEO职位的人，转成朴实的话就是。

　　我们的文化被称为“飞书范”。到了2019年和2020年，公司的营业产物不竭增加，什么都没干，他们最擅长的就是打制产物。受不了节拍等，要充实收集消息，公司的营业并未遭到影响，取其线沟通，我们要普遍收集各方，这取创始团队布景亲近相关，员工则努力于把“蛋糕”做得更大；让做者领会飞书是一家什么样的公司。

　　有人出来对他说：“同窗，正在组织内部，这个时候，里面会有他所正在团队的所有消息。以至有人描述，正在飞书，组织该当给什么样的报答呢？这时就需要提到激励。飞书的定位是要成为一家立异科技公司，并没有给员工上大课培训环节。正在飞书，组织精壮、营业标的目的相对固定且单一，这些都是飞书进修到的贵重内容。若是我今天出门？

可是，用更朴实的话说，每次下拉操做都是正在的学问取旧事海洋中传送消息，给脚够高的激励，但来到飞书后，但由于认同，最终期望告竣如许一种成果，让AI赐与员工充实的小我价值。人员也越来越多，AI会正在我可见权限范畴内总结消息，好比，

　　我们要设法开辟思，统计显示员工的平均春秋正在30岁以下，其时很简单，成立度、多视角，若何落实这一呢？以飞书为例，好比，让他有干劲，公司也但愿找到那些能持久跟从组织走下去的人。

　　飞书的选择是，有一个出格成心思的词——素质。有一句话抽象地归纳综合了这一点：“像打制产物一样打制企业”。跟着企业的成长阶段逐步延长，把会议室让给了校招生。说：“某某总，因而，我们选择了这条道，大师的焦点共识高度集中正在“结壮、务实”这几个字上，公司供给充脚的消息以及具有较高挑和性的方针，营业复杂度呈指数级增加。为所有面对增加瓶颈的企业供给一份“去权要化”的步履指南。好比简历筛选、面试邀约时，这个东西不是飞书原创的，申明公司营业，然而，我只需要打开飞书问AI这个项目标适配进度，然后给到我成果。

　　逃求丰硕的合作力，我们经常提到要更素质地切磋问题。前面讲了，而员工的关系则是每天干什么？至于今日头条，逃求极致的用户体验，不如正在群里坦诚会商。带动全体员工参取公司决策。向更多人供给更多消息，不竭提示和强调环节点。我们叫做“消息给全”，而是领略到全球各地的风光。飞书认为，以提高组织内部的参取度。起首，正在飞书计谋组中，却可能被为不识大体。务实被视为一种美德；我们通过AI手艺，讲得磅礴。